Delegue, não “delargue”

Março 2, 2012

Muitos dos clientes com os quais lido trazem um tema comum: não sabem como delegar. Isso não me surpreende, pois ninguém nunca delegou nada a eles. Afinal, de que outra forma eles iriam aprender?
Imagine uma situação em que as tarefas comecem a se acumular e, ao mesmo tempo, você não confie no desempenho dos outros. O que fazer? A menos que você possa fazer todo o trabalho da unidade sozinho, tanto o desempenho quanto o moral sofrerão até que você possa desenvolver esta vital habilidade: a arte de delegar. E, até lá, a organização conviverá com um “curto-circuito” que prejudica engrenagens e a produtividade.
E é bom ressaltar que não adianta improvisar ao se deparar com esse excesso de tarefas, pois muitas vezes os gerentes respiram fundo, deixam de lado a falta de confiança e largam seu trabalho em cima de alguém. Nesses casos, o cenário pode se complicar, uma vez que há uma grande diferença entre delegar e “delargar”.
Veja, quando você delega algo a um subordinado, isso deve atender a dois propósitos:

• Primeiro, o processo deve aliviar a sua carga de trabalho, de forma a possibilitar que se concentre em questões mais importantes;
• Segundo, deve ajudar o receptor no seu aprendizado e crescimento.

Quando você delega, em oposição a “delarga”, dá a outra pessoa a mesma autoridade para completar as tarefas, tal qual se você mesmo as tivesse realizado. Se as tarefas significam assinar uma requisição, a pessoa para quem delegou a tarefa deve ter a mesma autoridade que você possui para assinar essa requisição. Isso não significa que você delegou toda a sua autoridade para aquele indivíduo, mas apenas que tem de dar a ele a autoridade para fazer aquilo que você teria sido capaz de fazer. Por exemplo, se você pode assinar requisições de até R$ 20 mil e a tarefa delegada significa assinar uma requisição de R$ 4 mil, a pessoa para a qual delegou dever estar habilitada para assinar essa requisição de R$ 4 mil, mas não necessariamente uma de R$ 6 mil.
Lembre-se, entretanto, de que você pode delegar a autoridade, mas não pode delegar a responsabilidade. Cabe avaliar se as pessoas estão adequadamente treinadas antes de delegar a elas, e se está adequadamente supervisionadas depois de ter delegado. Elas não necessariamente irão fazer as tarefas da mesma forma que você faria, e provavelmente não as executarão tão bem no início. Isso não importa. À medida que forem compreendendo a tarefa, mantenha-as longe da possibilidade de cometer um erro sério, e aí você terá delegado com sucesso. Você terá reduzido sua carga e ajudado alguém do seu time a se desenvolver.
Costumo dizer que um gestor é inábil em delegar em virtude das seguintes situações:
1) Não confia ou não acredita em delegar;
2) Falta-lhe respeito e confiança nas habilidades dos colaboradores diretos (e mesmo dos indiretos);
3) Faz a maior parte das coisas sozinho ou guarda para si as “coisas boas”;
4) Não quer, e nem sabe, delegar poder aos demais;
5) Delega, mas se intromete ou fica vigiando;
6) Delega, mas não transmite autoridade;
7) Carece de um plano para trabalhar por meio de outros e alcançar os resultados almejados e, finalmente;
8) Limita-se a “delargar” as tarefas para as pessoas, sem comunicar o contexto nem o quadro completo envolvido.
Para aqueles que se enxergam em um ou mais desses cenários, no meu próximo artigo compartilharei algumas dicas para lidar com esse assunto.
Conte comigo,
Pablo